工资，是医院管理者的基本收入，代表单位对管理者劳动价值的承认，对调动医院管理者的积极性和提高工作效率是有激励作用的。现行的职级工资制不能很好地体现按劳分配的原则。据我们调查研究证实，绝大多数的医院管理者同意实行岗位工资。实行岗位工资，符合卫生事业单位特点，体现技术复杂程度、劳动强度、职业风险、职业道德和工作业绩，利于打破平均主义，能够起到更好的激励作用，利于关键岗位和优秀人才的发展，同时岗位工资对管理者也有一定的约束作用，但如果相应的措施不配套，也容易产生创新性、主动性下降的现象。
　　
　　绩效工资制是以成本核算为基础，与管理者的工作数量、质量、精神文明效果和年创造的效益相结合的一种分配形式，其核心是按绩效分配。这种分配制度是根据管理者劳务价值和对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配的，不仅考虑了管理者工作的数量，而且还考虑工作的质量，以及所消耗的各种资本的价值，真正地实现按劳分配。这就鼓励医院管理者进行各种有益的活动，树立医院的良好形象，提高管理水平，创造更大的效益，也能激励管理者为创造更大的业绩而注意自身的发展。其次是激励管理者在进行各项管理工作，举行各种活动的同时必须考虑经济成本，增强医院管理者的节约成本意识。但是由于对医院管理者的绩效目标较难评价，职代会、医院职工对医院管理者的评定往往流于形式，经营管理者往往自定奖金，造成经济分配的不正之风，这方面的约束作用应该加强。
　　
　　年薪制，或称薪资制，实际上是把工资、福利、奖金捆在一起。近年来，企业管理者中越来越多地采用了年薪制的分配形式，值得借鉴。年薪制可以起到很好的激励与约束作用。首先，年薪制具有协商性，其经济特点是事先的“合同性收入”，当医院管理者签订薪资合约时，通常包含一个确定性的承诺。医院管理者完成事先确定的目标就可以获得合约规定的报酬，最大限度地满足管理者的工资收入。医院管理者在和卫生行政部门签订合同，确定经济管理目标以及工作报酬时，有可能满足管理者的最大收入愿望。收入和压力并存，可以达到有效的激励与约束作用。其次，实行年薪制可以强化医院经营者的责任意识，把医院管理者个人收入与其经营业绩和承担的责任紧密联系在一起，充分体现风险与收益共存的原则，更好地调动经营者的主动性、积极性和创造性，使经营者开拓进取，千方百计地搞好医院的经营管理。但在这种分配制度下，容易产生两个方面的问题，一是对医院管理者的绩效考核比较困难，通常“软”指标较多，因而目标容易实现，会在一定程度上失去激励与约束作用；二是医院管理者超额完成目标时，仍要按合约获得事先规定的报酬，在某种程度上就会削弱激励作用。
　　
　　股票期权的分配就完全不同了。股票期权通常是给高级管理阶层的，是一种在某段时间内按某固定价格购买本公司普通股的权利。首先，它包含了一个不确定性的承诺。股权的回报是红利，也就是医院管理者获得了全部确定性承诺后的剩余。只有医院获得利润后，股东才可以分享。因此将医院管理者的收益与医院的收益紧密联系在一起。其次，股权不是短期安排，具有长期效应。管理者只能在持股一定时期后，才能将购入的股票在市场上出售，一旦离开公司，就没有这个期权了。保证了持股人的行为与医院持久地联系在一起，有效避免了医院管理中存在的短期行为，因此在国外有“金手铐”的说法。
　　
　　股票期权分配方式将管理者的利益与医院管理者之间的利益结合起来，使医院管理者必须从长远的角度来对待医院的发展，更重视人才的培养和树立良好的医院形象，更重视提高医院的技术水平，而不仅仅局限在医院的短期效益上。另外股票期权也是节约劳力成本的一种有效的方法，用股票来支付给管理者一定的工资或奖金，或者是对有突出贡献的管理人员支付单项奖金，医院没有任何的资金流出，但是起到了很好的效果。医院应重视非一贯化的激励形式的确立，对有突出贡献的工作者应给予相应奖励，补充工资奖金因发放的一贯性而失去的激励作用。
　　
　　综上所述，可根据各种工资制度的优缺点，取长补短，建立新的分配制度，加上人事聘用制度的改革，建立有效的分配激励机制。可采纳职级工资制的某些优点，加上岗位工资制的补充，产生岗位等级制的分配形式，配以股票期权的长期激励措施来完善，也可以用聘任制来取代职级工资制，发挥岗位工资制体现人力资本价值的优势，运用绩效工资制来保证管理者工作的积极性。同时对于弹性很大的管理工作，也应相应放大分配制度的弹性，采用年薪制，这是绩效工资制的加大弹性的应用。因为在这类工作中，风险性管理占有很大比重，不确定因素很多，只有通过最后的经济效益考核等最终目标确定是简单可行的。而在工作弹性较小的工作中，只是对日常事务的惯性管理，风险性决策比较少，宜采用弹性较小的分配制度，如岗位绩效制等。